Las Plataformas Digitales han revolucionado los hábitos de consumo de la ciudadanía. Tenemos prácticamente cualquier servicio al alcance de la mano o del bolsillo; allá donde se aloje nuestro Smartphone.

El consumidor acude y piensa en una marca concreta y expresiones como “pido un Uber para que me lleve a casa”, “Que me lo traiga Amazon a casa” o “La cena viene en Globo”, forman ya parte de nuestro vocabulario habitual. Lo que no se plantea el usuario es el complejo entramado de relaciones jurídicas que hay detrás, entre el productor, comercio, distribuidor y app para pedir el producto.

Las grandes plataformas, para abaratar costes, han empleado a trabajadores autónomos, mucho más baratos que el personal laboral. Estos autónomos, padeciendo condiciones terriblemente precarias decidieron reclamar contra sus empleadores reclamando que se reconociera que su relación no era mercantil sino laboral.

Si bien legislativamente ya conocemos el resultado y es la Presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto mediante la modificación del Estatuto de los trabajadores a través de la Ley Rider (Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales), en este artículo procederemos a desgranar qué elementos fueron considerados por el TS y el TJUE para resolver que la relación era laboral o mercantil sintetizando así los criterios para discernir si el rider que nos traiga nuestro próximo pedido es (o debería ser) un trabajador por cuenta ajena o un trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE).

Empezamos por lo más básico

Las 5 características del trabajo por cuenta ajena de acuerdo con el Art 1 ET son:

  • Voluntariedad
  • Remuneración
  • Personalidad
  • Ajenidad
  • Dependencia

La ajenidad y la dependencia son los conceptos más complejos dentro de la realidad laboral, especialmente en las grandes plataformas, por lo que el TS expone que en un supuesto dudoso para determinar la laboralidad en una relación de prestación de servicios deberemos acudir a la técnica indiciaria (STS 72/2021, de 20 de enero, ECLI: ES:TS:2021:47).

El Principio de Primacía de la Realidad: “Las cosas son lo que son y no lo que dicen las partes que son”

Basándonos en la jurisprudencia, fundamentalmente STS 5960/2005 (ES:TS:2005:5960), STJUE C-434/15 (caso “UBER”), Auto TJUE C-692/19 (Cuestión Prejudicial del Watford Employment Tribunal) y STS 805/2020 (ES:TS:2020:2924) junto con el LETA, algunos de los indicios tendentes a reconocer como laboral la relación son:

  1. Tiempo por el que se viene prestando el servicio o relación (la jurisprudencia reconoció la laboralidad por existir relación entre las partes desde finales de los años 90).
  2. Responsabilidad sobre otros trabajadores (independientemente de cómo se califique la relación de los subordinados con la empresa).
  3. La proximidad de fechas entre el alta como autónomo y la prestación de los servicios para el empleador.
  4. La influencia decisiva sobre las condiciones de las prestaciones entre el TRADE y el consumidor.
  5. Cuando el TRADE interactúa con terceros, la necesidad indispensable de los medios específicos del empleador para que la actividad pueda realizarse (de cabal importancia en el caso UBER).
  6. La propiedad de la autorización administrativa para la actividad está en manos única y exclusivamente del empleador.
  7. La elaboración de las facturas del TRADE por parte del propio empleador (o trabajar bajo sus mismos formatos).
  8. La obligación de justificar sus ausencias ante el empleador (solo debiendo comunicarlas con antelación).
  9. Facultad de subcontratar o emplear libremente a sustitutos para realizar el servicio.
  10. Facultad de aceptar o rechazar individualmente las tareas ofrecidas o establecer unilateralmente el número máximo de tareas por jornada.
  11. Proporcionar sus servicios a tercero, incluidos la competencia directa del empleador del que se es económicamente dependiente
  12. Fijar sus propias horas efectivas de trabajo conciliando con su vida personal en lugar de la fijación unilateral del empleador (puesto que esta contratación se orienta a un resultado a alcanzar a un tiempo concreto).
  13. No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros.
  14. No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten servicios bajo cualquier modalidad de contratación laboral por cuenta del cliente.
  15. Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes económicamente.
  16. Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que pudiese recibir de su cliente.
  17. Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente y asumiendo riesgo y ventura de aquélla.

Todas estas pistas han permitido al Juzgador inferir que la relación entre los trabajadores de GLOVO y UBER era de naturaleza laboral y no de carácter mercantil.

Conociendo la realidad del sector nos surgen ciertos interrogantes…

¿Qué les depara a los trabajadores del resto de empresas de economía GIG? ¿Qué mecanismos legales emplearán las empresas del sector para evadir nuevamente la legislación laboral? ¿Obligarán a los autónomos a contratar a otros TRADE para saltarse el LETA?


Autor del post:
11Guillem Vilaregut

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