La complejidad añadida que pueden suponer estos sistemas de retribución en especie obligan a contemplar la regulación, según cada casuística concreta.
A pesar de que existen en la actualidad diversas fórmulas de retribución en especie que ya no se pueden considerar ni una novedad ni opciones poco frecuentes a través de las cuales compensar la prestación de servicios de las personas trabajadoras, algunas de ellas como las stock options continúan planteando serias dudas, en diferentes sentidos. Recordemos que las stock options las podemos definir, de forma general, como las opciones de venta de un paquete determinado de acciones o participaciones de la sociedad que se asignan a una persona trabajadora, y que transcurrido un tiempo de maduración desde su concesión se pueden ejecutar, siendo el beneficio por la persona trabajadora la ganancia obtenida por la diferencia entre el precio de adjudicación inicial y el precio de abanica del paquete de acciones o participaciones. Aparcamos en este artículo los debates entorno a la posibilidad de ejecutarlas cuando el periodo para poderlo hacer llega una vez extinguida la relación laboral, así como lo debate entorno a la naturaleza salarial de las mismas, que damos por supuesto siempre que las stock options se configuren como una vía para compensar económicamente la prestación de servicios de la persona trabajadora.
Nos centraremos, pues, en determinar qué incidencia pueden tener las stock options ya ejecutadas y cobradas por la persona trabajadora con antelación a una extinción de contrato por despido, a la hora de determinar el salario regulador por el cálculo de eventuales indemnizaciones. Para evitar confusiones en esta materia, resulta altamente recomendable realizar una precisa determinación de los momentos en los cuales se han producido los actos relevantes de las stock options, que son principalmente su momento de adjudicación, su periodo de maduración, el plazo para ejercerlas y la fecha de cobro, todo esto en relación en el último año de vigencia de la relación laboral. En este sentido, hay que remarcar que una confusión entre estas fechas puede suponer un error, por exceso o por defecto, en el importe que se contempla como salario a efectos de cálculos indemnizatorios. Identificados los momentos relevantes en la “vida” de un paquete concreto de stock options, la clave raerá al identificar el tiempo de maduración de las stock options que se circunscribe en el último año de relación laboral, teniendo como condición previa que estas se hayan ejercido (a pesar de todavía no se hayan cobrado) antes de la extinción contractual.
Un ejemplo práctico puede servir miedo para aportar luz a la cuestión: imaginamos un paquete de stock options subscrito a 1 de abril de 2019, y que tenía un periodo de maduración de 3 años que finalizaba a 31 de marzo de 2022, pudiéndose ejercer a partir del 1 de abril de 2022 y hasta final del mismo año. Imaginamos también que la persona trabajadora había ejercido su opción de venta a junio de 2022 y había obtenido una ganancia de 30.000 euros brutos, siendo despedida a 11 de noviembre de 2022. Ciertamente, este importe ha sido percibido dentro de los últimos 12 meses, no obstante, como hemos comentado habrá que contemplar su periodo de maduración, y cuando tiempo del mismo transcurrió durante el último año de relación laboral. Así, en el supuesto de ejemplo, esta coincidencia se produce únicamente entre el 10 de noviembre de 2021 y el 31 de marzo de 2022 (141 días naturales), siendo el importe atribuible al salario regulador por despido la parte proporcional. En este punto se trata, pues, de aplicar una regla de tres, ya que si los 30.000 euros se han meritado durante 3 años (1.080 días), la parte proporcional en nuestro ejemplo serían 3.916,67 euros brutos.
Los posibles errores en este cómputo de las stock options como salario vendrán determinados, habitualmente y salvo de discusiones de fondo sobre la naturaleza de esta compensación, en relación con la determinación del periodo de maduración (que no hay que confundir con los momentos de ejecución o de cobro del paquete de acciones o participaciones del cual se ostenta la opción de venta) y su coincidencia temporal con el último año de vigencia del vínculo laboral entre empresa y persona trabajadora.
