Una reciente sentencia del TSJ de Andalucía (Málaga) establece que las organizaciones sindicales no pueden bloquear sine die la constitución de la Comisión que tiene que elaborar el Plan de Igualdad de una empresa
A pesar de hace más de un año que se ha agotado el plazo legal que tenían las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras para disponer de un Plan de Igualdad, puesto que esta fecha se cumplió el 8 de marzo de 2022 (según se regula a la DT 12ena introducida en la Ley Orgánica 3/2007 a través del RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo), la realidad es que todavía existen empresas obligadas que no disponen de un Plan de Igualdad registrado, o bien se encuentran en el proceso de su elaboración. La negociación de este instrumento puede ser laboriosa, y tiene que cumplir unos requisitos formales ciertamente exigentes, regulados en el Real Decreto 901/202, de 13 de octubre.
Entre estos requisitos, el artículo 5.2 de la citada norma, sobre la composición de la Comisión negociadora del Plan de Igualdad, establece que en el caso de empresas que no disponen de representación legal de las personas trabajadoras (RLPT) tienen que tener como miembros de la parte social “los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la Comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. A tales efectos, se regula que las empresas tienen que solicitar la participación a las organizaciones sindicales, que tienen que responder a la comunicación empresarial en el plazo de 10 días para poder proceder a la constitución de la Comisión Negociadora.
A la práctica, el qué ha sucedido es que dado que la obligación de disponer del Plan de Igualdad afecta a muchas empresas de nuestro país (todas las que tienen 50 o más personas trabajadoras), y no son pocas las que no disponen de Comité de Empresa, las organizaciones sindicales más representativas (sobre todo UGT y COO en la gran mayoría de sectores) han recibido una auténtica avalancha de comunicaciones empresariales a fin de poder constituir las correspondientes Comisiones negociadoras de los respectivos Planes de Igualdad. Tal ha sido el volumen de las solicitudes que, de facto, los sindicatos se han visto desbordados y sin capacidad de dar respuesta a muchas de las comunicaciones empresariales en el citado plazo de 10 días.
Además, hay que considerar dos circunstancias más que se están produciendo simultáneamente: por un lado, existe un escrupuloso celo de la mayoría de funcionarios de las Autoridades Laborales competentes en cada territorio en la exigencia del cumplimiento de requisitos formales para proceder al registro de los Planes de Igualdad, una vez han sido negociados, elaborados y firmados por las Comisiones pertinentes. Por otro lado, Inspección de Trabajo tiene entre sus objetivos actuales el control del efectivo cumplimiento por parte de las empresas de su obligación de disponer del Plan de Igualdad, imponiendo sanciones cuando con su actuación inspectora detectan incumplimientos. Y como es lógico, pero por obvio no resulta menos relevante, las responsabilidades de abono de estas sanciones pecuniarias las asumen las empresas, que son las que están vinculadas por la obligación legal de disponer de Plan de Igualdad, independientemente de la participación que puedan o tengan que tener las organizaciones sindicales.
En este contexto, resulta especialmente relevando la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Málaga) el 25 de enero de 2023 (n.º 180/2023; reguera. 20/2022). En este supuesto, una empresa sin RLPT envió la comunicación a los sindicatos para constituir la Comisión negociadora, sin recibir respuesta en el plazo de 10 días. Ante la falta de respuesta sindical, para no paralizar la elaboración del Plan de Igualdad y conseguir disponer en la fecha que la ley le obligaba, la empresa decidió constituir una comisión ad hoc escogida por y entre las personas trabajadoras de su plantilla, elaboró el Plan de Igualdad y solicitó el registro a la Autoridad laboral competente, que denegó el registro por considerar que el Plan no se había negociado con la parte social legitimada y que la empresa tenía que insistir a los sindicatos y esperar que estos pudieran/quisieran designar miembros para constituir la Comisión negociadora.
Hay que celebrar, en mi opinión, la aplicación del sentido común por parte del TSJ de Andalucía, al considerar que no se puede exigir a la empresa que la elaboración del Plan de Igualdad quede a expensas de una tercera parte (las organizaciones sindicales) que no tendrán que responder a posibles sanciones por la falta del citado Plan, pero en cambio a la práctica podrían bloquear su negociación y aprobación (aunque sea de forma involuntaria por carencia de recursos suficientes para atender al mismo tiempo varias solicitudes empresariales para negociar Planes de Igualdad). Ante este escenario, pues, solo hay que esperar que otros tribunales de las demás comunidades autónomas, así como el propio Tribunal Supremo, sigan al que según mi punto de vista es un buen criterio como el que adopta la sentencia aquí comentada, y que consiste en dar como válido el Plan de Igualdad elaborado por la empresa en las circunstancias descritas. Es decir, si la empresa puede constatar que ha dado oportunidad a las organizaciones sindicales a formar parte de la Comisión negociadora, y una vez transcurridos los 10 días legalmente establecidos los sindicatos no han respondido, el Tribunal descarta que la empresa tenga que insistir indefinidamente para conseguir la participación sindical.
