La complexitat afegida que poden suposar aquests sistemes de retribució en espècie obliguen a contemplar-ne la regulació, segons cada casuística concreta
Malgrat existeixen en l’actualitat diverses fórmules de retribució en espècie que ja no es poden considerar ni una novetat ni opcions poc freqüents a través de les quals compensar la prestació de serveis de les persones treballadores, algunes d’elles com ara les stock options continuen plantejant seriosos dubtes, en diferents sentits. Recordem que les stock options les podem definir, de forma general, com a les opcions de venta d’un paquet determinat d’accions o participacions de la societat que s’assignen a una persona treballadora, i que transcorregut un temps de maduració des de la seva concessió es poden executar, essent el benefici per la persona treballadora el guany obtingut per la diferència entre el preu d’adjudicació inicial i el preu de venta del paquet d’accions o participacions. Aparquem en aquest article els debats entorn a la possibilitat d’executar-les quan el període per poder-ho fer arriba un cop extingida la relació laboral, així com el debat entorn a la naturalesa salarial de les mateixes, que donem per suposat sempre que les stock options es configurin com una via per compensar econòmicament la prestació de serveis de la persona treballadora.
Ens centrarem, doncs, en determinar quina incidència poden tenir les stock options ja executades i cobrades per la persona treballadora amb antelació a una extinció de contracte per acomiadament, a l’hora de determinar el salari regulador pel càlcul d’eventuals indemnitzacions. Per evitar confusions en aquesta matèria, resulta altament recomanable realitzar una precisa determinació dels moments en els quals s’han produït els actes rellevants de les stock options, que són principalment el seu moment d’adjudicació, el seu període de maduració, el termini per exercir-les i la data de cobrament, tot això en relació a l’últim any de vigència de la relació laboral. En aquest sentit, cal remarcar que una confusió entre aquestes dates pot suposar un error, per excés o per defecte, en l’import que es contempla com a salari a efectes de càlculs indemnitzatoris. Identificats els moments rellevants en la “vida” d’un paquet concret de stock options, la clau raurà en identificar el temps de maduració de les stock options que se circumscriu en l’últim any de relació laboral, tenint com a condició prèvia que aquestes s’hagin exercit (malgrat encara no s’hagin cobrat) abans de l’extinció contractual.
Un exemple pràctic pot servir por aportar llum a la qüestió: imaginem un paquet de stock options subscrit a 1 d’abril de 2019, i que tenia un període de maduració de 3 anys que finalitzava a 31 de març de 2022, podent-se exercir a partir de l’1 d’abril de 2022 i fins a final del mateix any. Imaginem també que la persona treballadora havia exercit la seva opció de venta a juny de 2022 i havia obtingut un guany de 30.000 euros bruts, essent acomiadada a 11 de novembre de 2022. Certament, aquest import ha estat percebut dins els últims 12 mesos, no obstant com hem comentat caldrà contemplar el seu període de maduració, i quan temps del mateix va transcórrer durant l’últim any de relació laboral. Així, en el supòsit d’exemple, aquesta coincidència es produeix únicament entre el 10 de novembre de 2021 i el 31 de març de 2022 (141 dies naturals), essent l’import atribuïble al salari regulador per acomiadament la part proporcional. En aquest punt es tracta, doncs, d’aplicar una regla de tres, ja que si els 30.000 euros s’han meritat durant 3 anys (1.080 dies), la part proporcional en el nostre exemple serien 3.916,67 euros bruts.
Els possibles errors en aquest còmput de les stock options com a salari vindran determinats, habitualment i llevat de discussions de fons sobre la naturalesa d’aquesta compensació, en relació amb la determinació del període de maduració (que no cal confondre amb els moments d’execució o de cobrament del paquet d’accions o participacions del qual s’ostenta la opció de venta) i la seva coincidència temporal amb l’últim any de vigència del vincle laboral entre empresa i persona treballadora.
