L’entrada en vigor de la Llei 15/2022 protegeix les situacions relacionades amb la salut sota el paraigües del dret fonamental a la igualtat de tracte i no discriminació.
L’amplitud i indefinició amb la que aquesta nova llei recull les situacions associades a la salut com a causes protegides que no poden ser susceptibles de discriminació pot interpretar-se com un mecanisme de “blindatge” que conduiria a la nul·litat de les decisions extintives no fonamentades en altres motius. Així doncs, a partir de l’entrada en vigor de la citada Llei 15/2022, integral per la igualtat de tracte i la no discriminació (que es va produir el passat 14 de juliol), i a tenor de la literalitat de la norma, es despleguen uns mecanismes de protecció que superaran la doctrina Daouidi, la que fins a dia d’avui havia estat el patró interpretatiu en acomiadaments de persones treballadores en situació d’incapacitat temporal (IT).
En concret, l’article 2.1. de la nova llei estableix que tota persona té dret a la igualtat de tracte i no discriminació per diversos motius, alguns d’ells ja presents al propi article 14 de la Constitució (naixement, raça, sexe, religió, opinió) als quals afegeix “la malaltia o condició de salut, estat serològic i/o predisposició genètica a patir patologies i trastorns”. És important destacar que la llei no exigeix un període mínim de baixa mèdica, de fet ni tant sols que la persona es trobi en situació d’IT, per tal que tingui efectes la protecció que la norma ofereix.
Les relacions laborals estan expressament previstes dins l’àmbit d’aplicació de les disposicions de la norma (article 9), tot i que no s’introdueix cap modificació a l’Estatut dels Treballadors ni a cap altra norma laboral. És pertinent apuntar que, per a una major coherència i integració del nostre ordenament jurídic, un canvi d’aquesta rellevància hauria estat desitjable que s’acompanyés de les pertinents modificacions de la normativa laboral ja existent, fet que no s’ha produït.
Sigui com sigui, cal destacar que com a garanties davant de qualsevol actuació que vulneri el dret a la igualtat i la no discriminació per l’estat de salut, la llei preveu conseqüències contundents: la nul·litat de ple dret dels actes que constitueixin discriminació (article 26), l’obligació de reparar el dany causat a través de compensació econòmica (article 27) i la inversió de la càrrega de la prova en cas que s’aportin indicis de conducta discriminatòria (article 30).
Aquests instruments jurídics, i d’algunes altres previsions que els acompanyen, conformen una regulació que fa pensar que ens trobem davant d’una nul·litat quasi objectiva dels acomiadaments a persones en situació d’incapacitat temporal, sempre i quan l’empresa no pugui acreditar que els veritables motius de la decisió extintiva foren uns altres completament aliens a la situació de la salut de la persona treballadora, ja siguin de caire objectiu o disciplinari.
A falta de la interpretació que els Jutjats i Tribunals facin dels preceptes de la Llei 15/2022, doncs, tot indica que hem arribat a la fi de les cartes d’acomiadament no causals, o amb causes completament genèriques i infundades, amb les quals les empreses podien prescindir de treballadors en situació de baixa mèdica amb l’únic risc de l’assumpció del cost de la improcedència de l’acomiadament. La nova norma deixarà enrere la doctrina Daouidi, construïda en base a la jurisprudència del TJUE i que havia reconegut la nul·litat d’acomiadaments només en aquelles incapacitats temporals que per la durada, la tipologia de la dolència i altres circumstàncies concurrents es podien assimilar a la discapacitat. La Llei 15/2022 té vocació d’anar molt més enllà, podríem dir que fins allà on els òrgans jurisdiccionals vulguin arribar en la seva interpretació.
