Una recent sentència del TSJ d’Andalusia (Màlaga) estableix que les organitzacions sindicals no poden bloquejar sine die la constitució de la Comissió que ha d’elaborar el Pla d’Igualtat d’una empresa
Malgrat fa més d’un any que s’ha exhaurit el termini legal que tenien les empreses de cinquanta o més persones treballadores per disposar d’un Pla d’Igualtat, ja que aquesta data es va complir el 8 de març de 2022 (segons es regula a la DT 12ena introduïda a la Llei Orgànica 3/2007 a través del RD-Llei 6/2019, d’1 de març), la realitat és que encara existeixen empreses obligades que no disposen d’un Pla d’Igualtat registrat, o bé es troben en el procés de la seva elaboració. La negociació d’aquest instrument pot ser laboriosa, i ha de complir uns requisits formals certament exigents, regulats al Reial Decret 901/202, de 13 d’octubre.
Entre aquests requisits, l’article 5.2 de la citada norma, sobre la composició de la Comissió negociadora del Pla d’Igualtat, estableix que en el cas d’empreses que no disposen de representació legal de les persones treballadores (RLPT) han de tenir com a membres de la part social “els sindicats més representatius i els sindicats representatius del sector al que pertanyi l’empresa i amb legitimació per formar part de la Comissió negociadora del conveni col·lectiu d’aplicació”. A tals efectes, es regula que les empreses han de sol·licitar la participació a les organitzacions sindicals, que han de respondre a la comunicació empresarial en el termini de 10 dies per poder procedir a la constitució de la Comissió Negociadora.
A la pràctica, el què ha succeït és que donat que l’obligació de disposar del Pla d’Igualtat afecta a moltes empreses del nostre país (totes les que tenen 50 o més persones treballadores), i no són poques les que no disposen de Comitè d’Empresa, les organitzacions sindicals més representatives (sobretot UGT i COO en la gran majoria de sectors) han rebut una autèntica allau de comunicacions empresarials a fi de poder constituir les corresponents Comissions negociadores dels respectius Plans d’Igualtat. Tal ha estat el volum de les sol·licituds que, de facto, els sindicats s’han vist desbordats i sense capacitat de donar resposta a moltes de les comunicacions empresarials en el citat termini de 10 dies.
A més, cal considerar dues circumstàncies més que s’estan produint simultàniament: per una banda, existeix un escrupolós zel de la majoria de funcionaris de les Autoritats Laborals competents a cada territori en l’exigència del compliment de requisits formals per procedir al registre dels Plans d’Igualtat, un cop han estat negociats, elaborats i signats per les Comissions pertinents. Per altra banda, Inspecció de Treball té entre els seus objectius actuals el control de l’efectiu compliment per part de les empreses de la seva obligació de disposar del Pla d’Igualtat, imposant sancions quan amb la seva actuació inspectora detecten incompliments. I com és lògic, però per obvi no resulta menys rellevant, la responsabilitat d’abonament d’aquestes sancions pecuniàries les assumeixen les empreses, que són les que estan vinculades per l’obligació legal de disposar de Pla d’Igualtat, independentment de la participació que hi puguin o hi hagin de tenir les organitzacions sindicals.
En aquest context, resulta especialment rellevant la sentència dictada pel Tribunal Superior de Justícia d’Andalusia (Màlaga) el 25 de gener de 2023 (núm. 180/2023; rec. 20/2022). En aquest supòsit, una empresa sense RLPT va enviar la comunicació als sindicats per constituir la Comissió negociadora, sense rebre resposta en el termini de 10 dies. Davant la falta de resposta sindical, per tal de no paralitzar l’elaboració del Pla d’Igualtat i aconseguir disposar-ne en la data que la llei li obligava, l’empresa va decidir constituir una comissió ad hoc escollida per i entre les persones treballadores de la seva plantilla, va elaborar el Pla d’Igualtat i en va sol·licitar el registre a l’Autoritat laboral competent, que va denegar-ne el registre per considerar que el Pla no s’havia negociat amb la part social legitimada i que l’empresa havia d’insistir als sindicats i esperar que aquests poguessin/volguessin designar membres per constituir la Comissió negociadora.
Cal celebrar, al meu entendre, l’aplicació del sentit comú per part del TSJ d’Andalusia, al considerar que no es pot exigir a l’empresa que l’elaboració del Pla d’Igualtat quedi a expenses d’una tercera part (les organitzacions sindicals) que no hauran de respondre a possibles sancions per la falta del citat Pla, però en canvi a la pràctica en podrien bloquejar la seva negociació i aprovació (encara que sigui de forma involuntària per manca de recursos suficients per atendre al mateix temps diverses sol·licituds empresarials per negociar Plans d’Igualtat). Davant aquest escenari, doncs, només cal esperar que d’altres tribunals de les demés comunitats autònomes, així com el propi Tribunal Suprem, segueixin al que segons el meu punt de vista és un bon criteri com el que adopta la sentència aquí comentada, i que consisteix en donar com a vàlid el Pla d’Igualtat elaborat per l’empresa en les circumstàncies descrites. És a dir, si l’empresa pot constatar que ha donat oportunitat a les organitzacions sindicals a formar part de la Comissió negociadora, i un cop transcorreguts els 10 dies legalment establerts els sindicats no han respost, el Tribunal descarta que l’empresa hagi d’insistir indefinidament per aconseguir la participació sindical.
