La entrada en vigor de la Ley 15/2022 protege a las situaciones relacionadas con la salud bajo el paraguas del derecho fundamental a la igualdad de trato y no discriminación
La amplitud e indefinición con la que esta nueva ley recopilación a las situaciones asociadas a la salud como causas protegidas que no pueden ser susceptibles de discriminación puede interpretarse como un mecanismo de “blindaje” que conduciría a la nulidad de los fallos extintivas no fundadas en otros motivos. Así pues, a partir de la entrada en vigor de la citada Ley 15/2022, integral por la igualdad de trato y la no discriminación (que se produjo el pasado 14 de julio), y a tenor de la literalidad de la norma, se despliegan unos mecanismos de protección que superarán a la doctrina Daouidi, la que hasta día de hoy había estado el patrón interpretativo en despidos de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal (IT).
En concreto, el artículo 2.1. de la nueva ley establece que toda persona tiene derecho a la igualdad de trato y no discriminación por varios motivos, algunos de ellos ya presentes en el propio artículo 14 de la Constitución (nacimiento, raza, sexo, religión, opinión) a los cuales añade “la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”. Es importante destacar que la ley no exige un periodo mínimo de baja médica, de hecho, ni tantos solos que la persona se encuentre en situación de IT, para que tenga efectos la protección que la norma ofrece.
Las relaciones laborales están expresamente previstas dentro del ámbito de aplicación de las disposiciones de la norma (artículo 9), aunque no se introduce ninguna modificación al Estatuto de los Trabajadores ni a ninguna otra norma laboral. Es pertinente apuntar que, para una mayor coherencia e integración de nuestro ordenamiento jurídico, un cambio de esta relevancia habría estado deseable que se acompañara de las pertinentes modificaciones de la normativa laboral ya existente, hecho que no se ha producido.
Sea como sea, cabe destacar que como garantías ante cualquier actuación que vulnere el derecho a la igualdad y la no discriminación por el estado de salud, la ley prevé consecuencias tajantes: la nulidad de pleno derecho de las actas que constituyan discriminación (artículo 26), la obligación de reparar el daño causado a través de compensación económica (artículo 27) y la inversión de la carga de la prueba en caso de que se aporten indicios de conducta discriminatoria (artículo 30).
Estos instrumentos jurídicos, y de algunas otras previsiones que los acompañan, conforman una regulación que hace pensar que nos encontramos ante una nulidad casi objetiva de los despidos a personas en situación de incapacidad temporal, siempre y cuando la empresa no pueda acreditar que los verdaderos motivos del fallo extintivo fueron otros completamente ajenos a la situación de la salud de la persona trabajadora, ya sean de carácter objetivo o disciplinario.
A falta de la interpretación que los Juzgados y Tribunales hagan de los preceptos de la Ley 15/2022, pues, todo indica que hemos llegado al objetivo de las cartas de despido no causal, o con causas completamente genéricas e infundadas, con las cuales las empresas podían prescindir de trabajadores en situación de baja médica con el único riesgo de la asunción del coste de la improcedencia del despido. La nueva norma dejará atrás la doctrina Daouidi, construida en base a la jurisprudencia del TJUE y que había reconocido la nulidad de despidos sólo en aquellas incapacidades temporales que, por la duración, la tipología de la dolencia y otras circunstancias concurrentes se podían asimilar a la discapacidad. La Ley 15/2022 tiene vocación de ir mucho más lejos, podríamos decir que hasta allá donde los órganos jurisdiccionales quieran llegar en su interpretación.
